Menu
W początkowych latach prowadzenia firmy jeden z największych problemów stanowiła dla mnie rekrutacja. Cały proces związany właśnie z pozyskiwaniem nowych pracowników był dla mnie dużym wyzwaniem. Nie chodziło o niską liczbę osób chętnych do pracy, ponieważ z tym nie miałem problemu.
Największą przeszkodę stanowiła weryfikacja odpowiednich osób na dane stanowisko. Nieumiejętna weryfikacja odpowiednich kandydatów do pracy i wyłonienie spośród wszystkich osób, które aplikowały do mojej firmy, tych najlepszych, sprawiało, że nie potrafiłem stworzyć dobrego zespołu sprzedażowego.
Wyglądało to tak, że statystycznie dostawałem 30 CV z portali typu pracuj.pl czy OLX. Spośród tych 30 CV, nadawało się 10 kandydatów, gdzie finalnie zatrudniony został jeden, dwóch handlowców. Później ta dwójka rezygnowała najczęściej z pracy po kilku dniach lub tygodniach.
"Efektywny proces rekrutacyjny powinien składać się z trzech etapów"
Brian Tracy[/et_pb_text][et_pb_text _builder_version="3.26.6" text_font_size="16px"]
Zdałem sobie sprawę, że problem leżał po mojej stronie. Pewnego dnia natknąłem się na audiobook’a autorstwa Briana Tracy, który mówił właśnie o tym, jak powinien wyglądać efektywny proces rekrutacyjny, niezależnie czy mówilibyśmy o rekrutacji do działu marketingu, informatyków, sprzedawców, sekretarki czy grafika.
Brian Tracy podkreślił w swoim audiobooku, że efektywny proces rekrutacyjny powinien składać się z trzech etapów.
W każdym z etapów kandydat powinien być w różnym otoczeniu, w innej sytuacji. Przedstawię o co chodzi na przykładzie jak to obecnie wygląda w firmie Lokalmedia.
W każdym z etapów kandydat powinien być w różnym otoczeniu, w innej sytuacji. Przedstawię o co chodzi na przykładzie jak to obecnie wygląda w firmie Lokalmedia.
Pierwszym etapem rekrutacji jest zasadniczo rozmowa telefoniczna. Osoba odpowiedzialna w Lokalmedia za rekrutację, dzwoni do kandydata, który wysłał do nas CV. Podczas tej rozmowy zadawane są pytania dotyczące:
Drugim etapem jest spotkanie rekrutacyjne w biurze. Na to spotkanie zapraszam maksymalnie pięciu kandydatów, ponieważ wyznaje zasadę, że zapraszanie jednego kandydata na jeden termin na tym etapie mija się z celem i jest po prostu nieefektywne.
W drugim etapie dzielę spotkanie na dwie części: na pierwszym opowiadam o firmie, później przechodzę do drugiej części, czyli rozmów indywidualnych, gdzie zadaję osiem kluczowych pytań.
Trzecim etapem jest spotkanie w innym terminie, w naszym biurze (jesteśmy agencją reklamową). Podczas tego spotkania odpowiadam kandydatowi na jego pytania i ewentualne wątpliwości, które urodziły się w jego głowie po ostatnim spotkaniu.
Następnie oprowadzam go po wszystkich działach w biurze, zaczynając od administracji, pokazując pomieszczenie socjalne, idąc dalej poprzez dział agencyjny, dział handlowy czy dział prospectingu.
Chodzi o to, żeby osoba przywitała się z jak największą liczbą pracowników, żeby zobaczyła czym dana osoba się zajmuje, za co jest odpowiedzialna. Oczywiście mówię to bardzo skrótowo, w dwóch, trzech zdaniach. Przykładowo wchodząc z kandydatem do działu administracji mówię: „Cześć, słuchajcie to jest Kuba- kandydat na handlowca. Kuba, to jest Justyna, ona jest odpowiedzialna m.in. za faktury i umowy z klientami. To jest Łukasz, zarządza on emisją spotów reklamowych.”
Najważniejszą częścią tak naprawdę, jest spotkanie kandydata z ludźmi z działu, do którego aplikuje. W moim przypadku kandydat na handlowca spotyka się z innymi handlowcami i wtedy pozostawiam go samemu sobie tak, żeby wybrał sobie dowolną osobę, do której może w tym momencie podejść, porozmawiać, zapytać o wszystkie plusy i minusy pracy tutaj. Może zapytać, jaki jest zakres obowiązków, czy faktycznie to, co mówiłem na poprzednim etapie ma odzwierciedlenie w rzeczywistości, czy to jest po prostu jedna wielka bujda.
Dzięki trzeciemu etapowi kandydaci widzą tak naprawdę czym na co dzień mieliby się zajmować, jaki jest zakres obowiązków, jakie są największe problemy, trudności związane z pracą na danym stanowisku. Pytają również jakie są największe zalety i możliwości rozwoju oraz jak pracownicy sami oceniają w naszej agencji. Kluczem do sukcesu w postaci dobrej weryfikacji jest fakt, że handlowcy nie unikają odpowiedzi na jakiekolwiek pytanie, odpowiadając szczerze i nie przeinaczając faktów.
Faktem jest, że jeżeli osoba przychodzi pierwszy raz do mojego biura i spotyka się ze mną to rzadko ufa mi na 100%, że to, co mówię i prezentuję, naprawdę tak wygląda. Takie podejście kandydatów jest oczywiście zrozumiałe i zdroworozsądkowe, dają oni po prostu jakiś margines błędu, żeby nie doznać dużego dysonansu pomiędzy tym, co przestawię na rozmowie, a pomiędzy tym jak wygląda codzienna praca.
Dlatego ten trzeci etap i spotkanie z pracownikami działu pozwala zmniejszyć tę rozbieżność. Otrzymują oni faktycznie potwierdzenie, że to, co mówię na rozmowie rekrutacyjnej ma odzwierciedlenie w rzeczywistości.
Widzę, że wiele firm, nie stosując tej prostej metody rekrutuje często osoby, które miały inne oczekiwania co do stanowiska czy systemu pracy i po dwóch tygodniach lub miesiącu przychodzą do biura jakby szły na ścięcie.
Nikt nie chce takiego pracownika, ani też pracownik nie chce przychodzić do takiego miejsca pracy, więc po prostu tworzymy w tym momencie toksyczną relację. Moglibyśmy jednak tego uniknąć i zrekrutować osoby, które faktycznie chciałyby i nadawałyby się do pracy w Twoim biurze.
Jak widzisz na powyższym przykładzie, trzy etapy rekrutacji pozwalają poznać osobę z różnych stron. Od strony bardziej formalnej, czyli jak rozmawia przez telefon, poprzez rozmowę w cztery oczy na drugim etapie z osobą rekrutującą. Również możemy poznać ją od strony mniej formalnej widząc, jak ta osoba rozmawia z pozostałymi pracownikami, jakie pytania zadaje.
Oczywiście później pytam moich handlowców, co sądzą o tej osobie, czy nadawałaby się do naszego zespołu, czy wpasowałaby się w naszą kulturę organizacyjną. Współpracując z daną osobą, musimy mniej więcej mieć podobny system wartości, żeby współpraca była efektywna.
Dzięki właśnie tym trzem etapom, moje statystyki rekrutacyjne są znacznie lepsze. Co najważniejsze, odsetek osób, które rezygnują w pierwszym okresie pracy, jest znacznie mniejszy, ponieważ wszystko weryfikowane jest podczas tych trzech etapów. Zachęcam Cię do tego, żebyś przeanalizował swój proces rekrutacyjny pod kątem zwiększenia jego efektywności.
Jeżeli miałbyś jakiekolwiek pytania w związku z powyższym materiałem, pisz do mnie śmiało na maila lukasz.dobrowolski@lokalmedia.pl.
Jakiś czas temu miałem przyjemność uczestniczyć w konferencji organizowanej przez Uczelnię Collegium da Vinci w Poznaniu zatytułowanej „Przyjazna edukacja zespołów kluczem do employer brandingu”.
Employer branding - działania mające na celu budowanie atrakcyjnej marki pracodawcy, dzielimy go na EB wewnętrzny (skierowany do obecnych pracowników oraz zewnętrzny (budowanie atrakcyjnego wizerunku pracodawcy w celach rekrutacyjnych).
Osobiście konferencja zmieniła moje postrzeganie na temat EB, ponieważ, jak pewnie wiele osób, uważałem że działania EB i budowanie wizerunku marki są skierowane głównie na zewnątrz organizacji. Jednak, jak dowiedziałem się od występujących prelegentów, wewnętrzne działania wizerunkowe są równie ważne (a w niektórych przypadkach nawet ważniejsze) jak działania zewnętrzne (bo przecież na co zdadzą się szerokie działania zewnętrzne, skoro aktualni pracownicy będą odradzać pracę u nas?).
Poniżej kilka głównych wniosków jakimi chciałbym się z Wami podzielić:
1. Cel - Why?
Jak w większości przypadków podczas podejmowania decyzji powinniśmy odpowiedzieć sobie na pytanie dlaczego. Dlaczego muszę zwiększyć sprzedaż? Dlaczego muszę przeprowadzić audyt? I w przypadku EB - dlaczego powinienem kreować i komunikować pozytywny wizerunek pracodawcy? No właśnie. Zanim w ogóle zaczniecie myśleć o planowaniu jakichś działań - odpowiedzcie sobie na to pytanie. Dzięki temu będzie Wam łatwiej zaplanować i kontrolować kreowanie spójnego i jednolitego wizerunku Waszej marki.
2. W dzisiejszych czasach MUSISZ traktować pracownika jak swojego klienta
Aktualnie mamy w Polsce bardzo niskie bezrobocie (6,1% w lutym 2019 r.), które zresztą z roku na rok ciągle spada. Co za tym idzie firmy mają coraz większy problem z zatrzymywaniem pracownika przed przejściem do konkurencji. Czy przyczyną są jednak jedynie zarobki? Otóż często nie (tylko) to jest przyczyną:
„80% pracowników odeszło ze swoich firm z powodu przyjętej w nich kultury organizacyjnej.”
Raport firmy Randstad „Employer brand research 2018”
Porównajmy sobie często spotykane podejście przedsiębiorstw do klientów oraz do pracowników. Panuje przeświadczenie, że o klienta trzeba dbać 10 razy bardziej, ponieważ kupił nasz produkt/usługę, więc mamy z tego zysk. I faktycznie, trzeba go doceniać. Jednak zapominamy często o tym, że to nasz pracownik tego klienta pozyskał/obsługiwał/brał czynny udział w jego pozyskaniu. Jego jednak traktujemy „po macoszemu”, często uznajemy że zrobił swoje i idziemy dalej. Pomyślmy jednak szerzej - co jeśli taki pracownik odejdzie, ponieważ nie będzie czuł się doceniany? Stracimy nie tylko szanse na zdobycie innych klientów. Będziemy musieli również wyłożyć środki na rekrutacje kolejnego pracownika, dodać ogłoszenie, przeprowadzić rozmowy, szkolenia itd. Dlaczego więc nie zainwestować nieco czasu na docenienie tego pracownika? Kosztuje to znacznie mniej, a może przynieść wiele korzyści.
3. Stawiaj na kreatywność pracowników/pozwól popełniać błędy.
„Kreatywność zostawiam innym, ja mam swoje zadania do wykonania”. Takie zdanie często można usłyszeć od osób pracujących na bardzo zróżnicowanych stanowiskach: od księgowych, analityków, serwisantów, sprzedawców czy logistyków. Jednak dlaczego je słyszymy? Nie dlatego, że taka osoba nie jest kreatywna. Najczęściej są to po prostu wymówki, którymi pracownicy sami zwalniają się z myślenia szerzej. I może to być spowodowane najczęściej którymś z następujących czynników: brakiem zaangażowania pracownika w funkcjonowanie firmy lub brakiem informacji ze strony menadżera mówiącej: „Jeśli masz pomysł jak coś usprawnić - nie bój się i powiedz”. Bez tych czynników ciężko zbudować zespół nastawionych na ciągły rozwój ludzi. Dlatego nie bój się dać pracownikom swobody! Pozwól im czasem popełniać błędy, bo jak mówi sławna fraza „Człowiek uczy się na błędach”. Jednak ważne żeby dawać takim pracownikom regularny, konkretny feedback, w którym zawierają się informację na temat tego co zrobił źle, i co ważniejsze, informacje jak robić to dobrze. Jednocześnie powinieneś pochwalić inicjatywę pracownika do wyjścia poza schemat, bo być może podczas następnej próby usprawni jeden z procesów, na czym zyska cała firma!
4. Zadbaj o unikalne korzyści pracy (Employee Value Proposition)
Employee Value Proposition (w skrócie EVP) to pakiet korzyści jakie proponują firmy swoim obecnym i potencjalnym pracownikom. Wyróżniamy korzyści racjonalne (Multisport, opieka medyczna, stabilność zatrudnenia itd.) oraz emocjonalne (miła atmosfera, prestiż itd.). I mimo że ostatnio się to zmienia, ciągle firmy w ogłoszeniach o pracę wymieniają „korzyści” typu dynamicznie rozwijająca się firma, nieograniczone możliwości rozwoju. Czy umieszczając na ogłoszeniu utarte schematy zachęcicie pracownika do aplikacji? Żeby stworzyć EVP powinniśmy umieć odpowiedzieć na 4 pytania, które zadaje sobie kandydat, a później pracownik:
Dzięki odpowiedziom na te pytania będziecie w stanie dostosować Wasze ogłoszenia do aktualnych trendów na rynku i potrzeb Waszych pracowników.
Podsumowując, nasz rynek się zmienia, firmy prześcigają się w proponowaniu coraz to lepszych warunków swoim pracownikom, inwestują duże pieniądze w działania employer branding (30% wzrostu wydatków na EB rok do roku). Co w takim razie powinniśmy zrobić? WYRÓŻNIĆ SIĘ! Bez tego - zginiemy w natłoku innych firm na rynku. Osobiście koordynowałem kilka kampanii EB, między innymi kampanię firmy Orlen. Przeprowadziliśmy kampanię, podczas której wyświetlaliśmy spot informujący o możliwości stażu na ekranach na wybranych wydziałach kilku uczelni wyższych. Dzięki temu, że mogliśmy wybrać konkretne wydziały, firma Orlen docierała ze swoim komunikatem do interesującej ich grupy docelowej i wyróżniała się na tle konkurencyjnych ofert. Gdybyście chcieli dowiedzieć się więcej na temat tego rozwiązania - poniżej link z bardziej szczegółowymi informacjami: lokalmedia.pl/oferta/
